Wat te doen bij een werknemer met een verslaving of extreem overgewicht?

Een werknemer met een verslaving, zoals alcohol en drugs, of extreem overgewicht is voor een werkgever vaak een doorn in het oog. De werkgever kan te maken krijgen met veel problemen en obstakels, en is voor de werknemer vaak ook erg vervelend. In veel gevallen leiden deze verslavingen en overgewicht namelijk tot een hoge mate van absentie, te laat op het werk verschijnen, te vroeg naar huis gaan of in het slechtste geval tot ongelukken of ongewenst gedrag.  Wat kunt u als werkgever doen en waar dient u rekening mee te houden?

Op grond van de rechtspraak wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer hulp en ondersteuning biedt om het probleem (alcohol, drugs, obesitas) op te lossen. Dit is in ieder geval zo indien het probleem is aan te merken als een (chronische) ziekte. Hier zijn bepaalde richtlijnen voor opgesteld. Bij een alcohol of drugsverslaving kan alleen sprake zijn van ziekte (in de zin van 7:629 BW), als sprake is van beperkingen voor het verrichten van de arbeid. Morbide obesitas (Body Mass Index van meer dan 40) en Obesitas (BMI tussen de 30 en 40) zijn, zoals inmiddels blijkt uit een richtlijn [1], aan te merken als een chronische ziekte. Ook de wet voorziet in de plicht voor de werkgever hulp en ondersteuning aan te bieden.

De Wet Gelijke behandeling bij chronische zieke en gehandicapten (WGBHCZ) ziet, zoals de naam het eigenlijk al zegt, op het verbod op onderscheid bij chronische zieke en gehandicapten. Bij dat verbod tot onderscheid kan gedacht worden bij het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding, in arbeidsvoorwaarden, bij bevordering (ofwel promotie) en bij de beëindiging van het dienstverband. Deze wet biedt bescherming aan de chronisch zieke en gehandicapte werknemer.

Sollicitatie en promotie

Voor de invulling van een vacature die u als werkgever heeft mag u uiteraard de geschiktste kandidaat kiezen.  Concreet houdt dit in, dat als een kandidaat (ook al heeft deze een ziekte) niet in staat is de essentiële taken van de functie uit te oefenen, u niet de plicht heeft deze aan te nemen.  Ook als de (uitstraling van de) kandidaat niet strookt met het imago van het bedrijf, kan dat een reden zijn om deze kandidaat af te wijzen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien iemand met extreem overgewicht solliciteert bij een afvalkliniek of sportschool. U mag ook een kandidaat afwijzen als diegene een gevaar vormt voor zichzelf of voor anderen binnen uw organisatie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de kandidaat in uw bedrijf dient te werken met gevaarlijke stoffen of een verantwoordelijke functie zou moeten vervullen, en niet aan deze eisen voldoet.

Hierin heeft u als werkgever echter wel de verplichting om al naargelang de behoefte van uw (toekomstige) werknemer doeltreffende aanpassingen te verrichten. Deze aanpassingen zorgen ervoor dat de werknemer daadwerkelijk in staat is in arbeid deel te nemen. Als de te nemen maatregel echter een onevenredige belasting vormt voor u als werkgever dan mag u daar van af zien. Hierbij moet wel gedacht worden aan de grootte en draagkracht van uw onderneming, de kosten voor het aanbrengen van de aanpassing, de technische haalbaarheid van de aanpassing en de duur van het dienstverband.

Indien u als werkgever een sollicitant weigert om zijn of haar ziekte, dan kan deze sollicitant een procedure starten om een schadevergoeding van u te vorderen[2]. Maar als u, als werkgever, niet uitdrukkelijk opmerkt dat de sollicitant wordt afgewezen vanwege de ziekte dan zal het voor de sollicitant niet gemakkelijk zijn om aan te tonen dat sprake is van verboden onderscheid op grond van de handicap of ziekte.

Preventieve maatregelen en zorgplicht

De brochure ‘Dik is duur’ van VNO/CNW bevat concrete maatregelen die u als werkgever kan nemen om overgewicht en obesitas bij uw werknemers te bestrijden. Er zijn ook zogenoemde STECR werkwijzers te verkrijgen over “Verslaving en Werk; middelengebruik en (dis)functioneren op het werk”, en over “Overgewicht en Obesitas”. Deze ‘codes’ kunnen de algemene zorgplicht voor de werkgever invullen, in die zin dat u daar als werkgever op afgerekend kunt worden bijvoorbeeld in een rechtszaak. Er zijn een aantal preventieve maatregelen die u kunt nemen, bijvoorbeeld het bekijken welke maaltijden in de bedrijfskantine worden opgediend, tevens is het een belangrijk om er als werkgever voor te zorgen dat werknemers voldoende tijd overhouden voor noodzakelijke lichaamsbeweging. U hoeft een werknemer echter pas te waarschuwen als een werknemer niet bekend is met het gevaar. Bij het gebruik van alcohol en drugs en bij overmatige consumptie van vet eten en weinig lichaamsbeweging is over het algemeen bekend wat de gevolgen kunnen zijn.

Het is denkbaar dat u, in het kader van uw zorgplicht als werkgever, regels wenst te stellen ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs en het voedingspatroon van uw werknemers. In het bijzonder bijvoorbeeld als alcohol, drugs of obesitas de werknemer ongeschikt maakt voor het uitoefenen van zijn functie of wanneer iemand arbeidsongeschikt wordt door het gebruik van deze middelen of door obesitas. Als u regels stelt dient u er wel op bedacht te zijn dat deze regels een ontoelaatbare inbreuk op het privéleven van de werknemer kunnen opleveren. Van geval tot geval zal dan bekeken moeten worden óf en welke regels gesteld mogen worden.

U kunt algemene regels over alcohol, drugs en overgewicht bijvoorbeeld uitwerken in een personeelshandboek of memo, zodat u dat vervolgens als beleid hanteert. Voor de werknemers moet duidelijk zijn wat het beleid inhoudt en wat de sancties op overtreding daarvan zijn[3]. Bij het invoeren van beleid dient u wel rekening houden met de eis dat de ondernemingsraad instemming dient te geven. Ook voor kleinere ondernemingen kan het van belang zijn het nieuwe beleid voor te leggen aan het personeel en hun de mogelijkheid bieden daarop te reageren voordat het beleid wordt ingevoerd. Het voeren van een strikt beleid waar de werknemer van op de hoogte is en waarvoor u een gerechtvaardigd belang heeft kan van cruciaal belang zijn in het geval van ontslag. Als een werknemer zich niet houdt aan het beleid kán dat een dringende reden voor ontslag opleveren. Het ontbreken van een (helder)beleid daarentegen komt voor rekening en risico van de werkgever.

Ontslag

Vaak zal een werkgever uiteindelijk, als sprake is van een terugkerend alcohol of drugsprobleem of het niet ‘onder controle krijgen’ van het overgewicht, willen streven naar ontslag. Ook hier is weer van belang of sprake is van een ziekte. Er geldt namelijk een opzegverbod tijdens ziekte. In sommige gevallen kan het toch gerechtvaardigd zijn om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter, doordat er andere gewichtige redenen zijn voor ontbinding, of kan het gerechtvaardigd zijn om zelfs ontslag op staande voet te geven[4] . Van een werknemer mag namelijk ook verwacht worden dat hij alles in het werk stelt om zijn probleem op te lossen. Uit de rechtspraak blijkt dat hier wel terughoudend mee wordt omgegaan. Als geen sprake is van een ziekte, en dus sprake van incidenteel alcohol of drugsgebruik, dan zal u als werkgever in het algemeen eerder over mogen gaan tot ontslag. Van belang is dan onder andere de aard van de functie van de werknemer en of u een algemeen bekend beleid voert. Van belang blijft wel wat u als werkgever heeft ondernomen met betrekking tot het probleem.

Bronnen:

Richtlijn ‘

[1] Diagnostiek en behandeling van obesitas bij volwassen en kinderen’
[2] AR 2009/24 en AR 2010/2, Obesitas: een nieuwe vette kluif voor het arbeidsrecht?
[3] TRA2012/44, Antidrugsbeleid in ondernemingen en het recht op respect voor het privéleven van werknemers. HR 14 september 2007, JAR 2007/250. EHRM 7 november 2002, nr. 58341/00. EHRM 9 maart 2004, nr.
[4] AR 2012/29, Alcohol en ontslag; met beleid! Ktr. Tilburg 23 september 2011, RAR 2012/8. Ktr Rotterdam 18 april 2007, RAR 2007/120

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.