Ontslagrecht: de 7-8-8-regel

Het jaar 2015 is nog maar net begonnen maar toch kan het geen kwaad om alvast stil te staan bij een belangrijke wijziging van het ontslagrecht. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2015 en ziet op de omzetting van een contract voor bepaalde tijd naar een contract voor onbepaalde tijd.

Op dit moment moet een werkgever een werknemer na drie contracten voor bepaalde tijd een vast contract aanbieden. Die contracten mogen in een periode van maximaal drie jaar worden aangeboden.

Met het inwerking treden van het nieuwe ontslagrecht, de Wet Werk en Zekerheid, per 1 juli 2015, moet een werkgever al na twee jaar overgaan tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En als dan de samenwerking toch beëindigd wordt na twee jaar dan betaalt de werkgever ook nog eens verplicht een vergoeding, de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Daarnaast kan een werkgever volgens het nieuwe ontslagrecht ook geen proeftijd meer opnemen in een contract van zes maanden of korter.

Het nieuwe ontslagrecht biedt een mogelijkheid om hier creatief mee om te gaan. De zogenaamde ‘7-8-8 regel’ maakt het voor een werkgever mogelijk om de, voor hem nadelige, gevolgen van het nieuwe ontslagrecht te omzeilen.

Onder de 7-8-8 regel biedt een werkgever een nieuwe werknemer eerst een arbeidsovereenkomst aan van zeven maanden. In deze overeenkomst kan een proeftijd van maximaal een maand worden opgenomen. Na dit contract voor zeven maanden, kan nog een tweede en een derde contract worden aangeboden voor telkens acht maanden. Na afloop van dit derde contract kan de werknemer een vast contract wordt aangeboden. Dit is dus optioneel na afloop van het derde contract. Omdat de werknemer nog geen twee jaar in dienst is geweest, maar 23 maanden, betaalt de werkgever geen transitievergoeding als het contract toch eindigt zonder omzetting naar een vast contract.

Wel moet de werkgever onder het nieuwe ontslagrecht telkens minimaal een maand voor afloop van het contract voor bepaalde tijd aan de werknemer laten weten of een nieuw contract zal worden aangeboden en onder welke voorwaarden dat zal gebeuren.

Deze regel in het nieuwe ontslagrecht biedt een werkgever een manier om een proeftijd in te bouwen, terwijl wordt voorkomen dat er een transitievergoeding moet worden betaald aan het einde van een maximale ‘snuffelperiode’ van 23 maanden.

Wilt u meer informatie over de wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich meeneemt? Belt u dan gerust kosteloos met een van de specialisten van Yuris Rechtshulp op 013-4689065.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.