Nieuw ontslagrecht per 1 juli 2014

Heeft u werknemers in dienst op basis van een tijdelijk contract? Dan loont het voor u als ondernemer de moeite om nu door te lezen. Van diverse kanten zult u inmiddels de geruchten hebben vernomen dat er heel wat gaat veranderen met betrekking tot het ontslagrecht in Nederland. Dat is juist en dat zal stapsgewijs gaan gebeuren, te beginnen al op 1 juli 2014. Waarom wij nu al hierbij stil staan, leest u hieronder.

Binnenkort behandelt de Eerste Kamer het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Dit voorstel staat op de lijst van spoedeisende wetsvoorstellen, aangezien de beoogde ingangsdatum van een aantal onderdelen reeds 1 juli 2014 is. Het betreft allemaal wijzigingen in de regels omtrent contracten voor bepaalde tijd.

Wat gaat er voor u als werkgever veranderen per 1 juli 2014 als de Eerste Kamer instemt met het wetsvoorstel?

  • Het is niet langer mogelijk om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten die maximaal 6 maanden duren.
  • Vanaf 1 juli 2014 geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden of langer een aanzegplicht. Als werkgever dient u uiterlijk een maand voor het verstrijken van het contract schriftelijk aan te geven of de overeenkomst al dan niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dit niet, dan moet u aan de werknemer een boete betalen van één maandsalaris, of zoveel minder als u te laat bent met de aanzegging. Deze boete moet u ook betalen als u het contract wil verlengen maar toch te laat bent met de aanzegging daarvan aan de werknemer. Als de werknemer niet binnen twee maanden bij u een beroep doet op het betalen van de boete dan komt deze te vervallen. Op contracten die eindigen in de maand juli 2014 is een overgangsregeling van toepassing. Daarvoor geldt de aanzegverplichting nog niet. De overeenkomsten, die van rechtswege eindigen vanaf 1 augustus 2014, moeten wel aangezegd worden.
  • Het is slechts onder uitzonderlijke omstandigheden nog mogelijk een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Alleen als in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd wordt aangegeven waarom u als werkgever opname van zo’n beding noodzakelijk acht, is dit nog toegestaan. Er moet dan wel sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een zware toets waarover zeker geprocedeerd zal gaan worden.

Deze wijzigingen zullen zeker in het begin, als het ook nog eens vakantieperiode is, tot veel verwarring kunnen leiden. Wees daarop goed voorbereid als werkgever en onderneem nu al actie om straks problemen te voorkomen. Neem contact met Yuris op zodat wij mee kunnen denken en adviseren over het te voeren beleid in uw organisatie op arbeidsrechtelijk gebied. Laat ook tijdig uw contracten aanpassen! Yuris is u daarbij graag van dienst. U kunt mij bereiken op 013-4689065 of per e-mail op m.lamers@yurisrechtshulp.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.