De risico’s van de flexibele oproepovereenkomsten

Werkgevers maken graag gebruik van flexibele arbeidskrachten. Door deze flexibiliteit kunt u als werkgever snel en goedkoop inspringen op veranderende omstandigheden in en buiten de onderneming. Om deze flexibiliteit te bereiken ligt het voor de hand om werknemers in dienst te nemen op basis van een oproepovereenkomst, zoals een nuluren-, min-max-contract, of voorovereenkomst. De flexibiliteit van deze oproepovereenkomsten is echter niet zonder risico’s. Risico’s waar veel werkgevers niet mee bekend zijn.

Verschillende oproepovereenkomsten
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer geen uren zijn overeengekomen. Als een werkgever werk heeft, roept hij zijn werknemer op om te komen werken. De werknemer is in principe verplicht aan de oproep gehoor te geven. Een voorovereenkomst regelt de condities, zoals het loon, de functie en de arbeidsplaats, voor het geval partijen in de toekomst arbeidsovereenkomsten gaan sluiten. De arbeidsovereenkomsten worden gesloten telkens wanneer de werkgever de oproepkracht oproept en deze hieraan gehoor geeft. Onder bepaalde omstandigheden kan een oproepkracht zo’n oproep naast zich neerleggen. Een min-max-contract is vergelijkbaar met een nulurencontract. Het grote verschil is dat het een arbeidsovereenkomst is waarbij een bepaalde urengarantie is opgenomen. De werknemer wordt voor ten minste een bepaald aantal uren per week opgeroepen, maar de oproep kan ook voor meer uren zijn.

Voordelen en risico’s
Voor een werkgever lijkt het rozengeur en maneschijn; werknemers met een oproepovereenkomst. Bij piekdrukten kunt u direct extra werknemers oproepen en in rustigere tijden hoeft u de werknemers niet op te roepen, of voor slechts een beperkt aantal uren. Als er geen werk is hoeft u dus ook geen of weinig loon te betalen. Daarnaast is het bij de meeste oproepovereenkomsten gemakkelijker om de arbeidsverhouding op korte termijn te beëindigen, zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder dat een ontslagvergunning of tussenkomst van de rechter nodig is.

Oproepcontracten zijn echter niet zonder risico’s.  Zo ontstaat bij de voorovereenkomst na elke feitelijke oproep een arbeidsovereenkomst. Als in de voorovereenkomst de duur van de oproep niet is vastgelegd, dan kan bij een oproep, sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een gevolg daarvan is dat voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst opzegging vereist is. Als de duur van de oproep wel is vastgelegd dan ontstaat bij een oproep, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Maar let op, bij een vierde oproep ontstaat dan echter een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij tussen de oproepen een periode van langer dan drie maanden ligt of bij cao iets anders is bepaald.

Voor het nulurencontract is in de wet bepaald dat de werkgever bij gebrek aan werk, voor zover de oorzaak daarvan voor rekening van de werkgever behoort te komen, het loon na zes maanden moet doorbetalen gedurende de tijd dat de werknemer op een volgende oproep wacht. Daarnaast wordt vermoed dat na drie maanden de arbeidsovereenkomst een bepaalde omvang heeft. Namelijk de omvang van het aantal uren gelijk aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt over de drie voorgaande maanden.

Dit vermoeden geldt niet alleen voor het nulurencontract maar kan ook van toepassing zijn op het min-max-contract. Bijvoorbeeld als de marge tussen het minimum en het maximaal aantal overeengekomen uren zo ruim is dat de arbeidsomvang eigenlijk niet eenduidig is overeengekomen. Of als het aantal gewerkte uren structureel hoger ligt. In sommige cao’s is zelfs opgenomen dat na deze drie maanden een gewijzigde arbeidsovereenkomst moet worden gemaakt met die nieuwe omvang. Het oproepcontract is dan dus een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst geworden. Een aantal gevolgen daarvan is dat de arbeidsovereenkomst enkel kan eindigen door opzegging of ontbinding en dat het salaris ook tijdens ziekte doorbetaald moet worden. Daarnaast heeft de werknemer recht op minimaal drie uren aan werk en salaris per periode als:

– in de een arbeidsovereenkomst een omvang van minder dan 15 uren per week is afgesproken en
– de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd en
– de werknemer per periode of oproep minder dan 3 uren heeft gewerkt.

Heeft u als werkgever twijfels over de rechten van werknemers met een oproepovereenkomst of uw verplichtingen als werkgever of wil u graag meer informatie over (on)mogelijkheden en risico’s bij oproepovereenkomst schroom dan niet om contact op te nemen met een van de juristen van Yuris Rechtshulp.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.