Aanzegplicht bij tijdelijke contracten

 

De veranderingen in het ontslagrecht die al per 1 januari 2015 zijn ingevoerd, moeten zorgen voor een versterking van de rechtspositie van flexwerkers. Zo mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in een bepaalde tijd contract van 6 maanden of korter. Ook wordt het slechts onder zeer uitzonderlijke voorwaarden nog mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Deze maatregelen versterken de positie van flexwerkers. Als een contract niet wordt verlengd dan ben je in ieder geval niet gebonden aan een concurrentiebeding. Voor veel werknemers was dit tot voor kort een terecht punt van zorg.

Nieuw per 1 januari 2015 is de invoering van de aanzegplicht. Wat houdt dit nu in? Bij flexcontracten van 6 maanden of langer, die aflopen vanaf 1 februari 2015, moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van de overeenkomst schriftelijk laten weten of de overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal gebeuren. De bedoeling daarvan is dat de werknemer sneller zekerheid heeft over het eventuele vervolg van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd. Doet een werkgever dit niet of te laat dan is hij een boete verschuldigd van maximaal een maandsalaris. De werknemer moet wel binnen twee maanden na afloop van de betreffende arbeidsovereenkomst een claim indienen, anders vervalt de boete. Het is dus niet zo dat de arbeidsovereenkomst automatisch wordt voortgezet als de werkgever vergeet om tijdig aan te zeggen. De overeenkomst eindigt dan gewoon van rechtswege en de straf op het niet nakomen van de aanzegplicht is de boete van maximaal een maandsalaris. Als de overeenkomst wel wordt voortgezet zonder de aanzegging, is de boete ook verschuldigd. De vraag is echter of werknemers dan deze boete gaan claimen bij hun werkgever aangezien dat er later toe zou kunnen leiden dat de overeenkomst alsnog eindigt. De meeste werknemers zullen zich niet aan deze steen willen stoten.

Het is in ieder geval verstandig voor een werkgever om de aanzegbrief per aangetekende post en/of per e-mail te verzenden met ontvangstbevestiging. Dan kan daarover in ieder geval geen discussie ontstaan. Ook is het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een standaardbepaling op te nemen waarin is opgenomen dat de werkgever meteen aanzegt dat de arbeidsovereenkomst niet aansluitend zal worden voortgezet. Later kan dan altijd nog worden besloten om de overeenkomst alsnog voort te zetten. De aanzegplicht leidt ertoe dat er voor de werknemer sneller duidelijkheid ontstaat over het al dan niet voortzetten van het tijdelijke contract. Of het de positie van de flexwerker nu echt sterker maakt kan worden betwijfeld. Veel werkgevers zullen het zekere voor het onzekere nemen en vroegtijdig aangeven dat het contract niet zal worden voortgezet. Ook zal de aanzegging vaak in de vorm van een voornemen worden geformuleerd. Zo houdt de werkgever nog een slag om de arm om het contract toch van rechtswege te laten eindigen als er zich bepaalde omstandigheden voordoen die ten tijde van de aanzegging nog niet bekend waren. Alleen als de aanzegging vergezeld gaat van een concreet aanbod voor een verlenging van de overeenkomst wat door de werknemer wordt aanvaard, is er geen weg meer terug voor de werkgever en eindigt het contract niet van rechtswege.

Als u vragen heeft over de aanzegplicht of andere arbeidsrechtelijke zaken? Neemt u dan contact op met een van de specialisten van Yuris Rechtshulp op 013-4689065.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.